应届生工作未满一个月被开除是否有赔偿，需结合开除原因及是否签订劳动合同综合判断。
应届生工作未满一个月被开除，存在两种核心情况：
1. 若用人单位因应届生“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反规章制度”等法定情形开除：无需支付赔偿，仅需结清实际工作天数的工资。
2. 若用人单位无合法理由开除（如无故辞退、因应届生提出签订合同被报复）：需支付违法解除的赔偿金（未满半年按0.5个月工资的2倍计算，即1个月工资）；若未签订劳动合同，因工作未满一个月，暂不涉及双倍工资赔偿，但需结清工资。
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针对应届生工作未满一个月被开除的赔偿问题，可依据《劳动合同法》的具体条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
若用人单位无合法理由开除应届生（工作未满一个月，属不满六个月），需支付半个月工资×2=1个月工资的赔偿金；若因法定合法理由开除，则无需赔偿，仅需结清工资。
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应届生工作未满一个月被开除，可能面临以下法律风险。
1. 无法证明劳动关系的风险：若应届生未签订劳动合同，也未保留考勤、工资记录等证据，用人单位可能否认存在劳动关系，导致无法主张赔偿。例如：应届生仅工作10天，无工作证、无考勤记录，被开除后用人单位称“只是实习，不是正式用工”，应届生因证据不足无法维权。
2. 赔偿金计算标准争议风险：若用人单位违法开除，但双方对“工资标准”有争议（如应届生主张约定月薪5000元，用人单位称仅3000元），且无书面约定，可能导致赔偿金金额被压低。例如：应届生与HR口头约定月薪5000元，未签合同，被开除后用人单位仅承认3000元，应届生因无书面证据，仲裁可能按3000元计算赔偿金。
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应届生工作未满一个月被开除的处理，存在以下特殊情况影响结果。
1. 应届生处于试用期且不符合录用条件：若用人单位能证明应届生在试用期内“不符合录用条件”（如岗位要求英语四级，应届生未通过且在试用期内被查出），则开除无需赔偿；但需注意，“录用条件”需用人单位提前明确告知应届生（如写入offer或劳动合同），否则仍属违法开除。
2. 应届生严重违反用人单位规章制度：若应届生存在“旷工3天以上”“泄露公司机密”等严重违规行为，且规章制度经民主程序制定并告知应届生，开除无需赔偿；若规章制度未告知应届生，或违规行为未达“严重”标准，开除仍需赔偿。
3. 用人单位未办理用工登记：部分小公司可能未为应届生办理用工登记，但若应届生能证明实际提供劳动（如考勤、工作成果），仍可认定劳动关系，主张违法解除赔偿金。

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