劳务公司小时工法定节假日加班工资的支付，存在以下特殊情况，会影响处理结果。
1. 实行不定时工作制的小时工：若劳务公司已向劳动行政部门申请并获批对小时工实行不定时工作制，根据《工资支付暂行规定》第十三条，此类小时工不执行法定节假日三倍工资的规定，报酬按双方约定执行。
2. 劳务合同中约定高于法定标准的情形：若小时工与劳务公司的劳务合同明确约定“法定节假日上班支付四倍小时工资”，该约定有效，小时工可按约定主张更高报酬；若约定低于三倍标准，则约定无效，仍需按法定三倍执行。
3. 小时工为非全日制用工但超时长工作：若小时工为非全日制用工（每日工作不超4小时），但法定节假日工作时长超4小时，超出部分仍需按三倍小时工资支付，不能因“非全日制”身份免除义务。
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针对劳务公司小时工法定节假日加班工资的问题，可依据具体法律法规条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 同时，《工资支付暂行规定》第十三条明确：“用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”
劳务公司的小时工若与公司存在劳动关系（或符合劳务关系中需支付加班工资的情形），且在法定节假日被安排工作，即满足上述法条的适用条件。此处的“工资标准”以双方约定的小时工资为基数，劳务公司需直接支付三倍工资，不得用补休抵扣。因此，小时工主张法定节假日三倍工资的请求，符合法律规定。
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劳务公司小时工在法定节假日上班时，若未正确维权可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：假设小时工2023年10月1日（法定节假日）在劳务公司安排下上班，但劳务公司未支付三倍工资，小时工直至2025年1月才申请劳动仲裁。此时已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效，劳动仲裁委可能驳回其申请，导致无法通过法律途径追讨加班工资。
2. 证据链断裂风险：若小时工仅能提供同事的口头证言，无法提供考勤记录、工资条等书面证据，劳务公司可能否认加班事实。例如，小时工主张2024年春节期间加班，但无打卡记录或排班表，法院可能因证据不足不支持其三倍工资请求。
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劳务公司小时工在主张法定节假日三倍工资时，易出现以下错误操作，需特别注意。
1. 未及时固定加班证据：部分小时工认为“口头约定”或“同事证明”即可，未保存考勤记录、工资条等书面证据，导致后续维权时无法证明加班事实。
2. 混淆“补休”与“三倍工资”：误信劳务公司“节后补休就不发三倍工资”的说法，实际上法定节假日加班无补休替代的法律依据，补休不能免除三倍工资的支付义务。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若小时工在法定节假日加班后超过一年才主张权益，可能因时效届满而丧失胜诉权。
这些错误操作会直接影响您的权益实现，若您已出现类似情况，建议尽快向专业律师咨询补救措施。

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