针对您提出的没有劳动合同、工资单和打卡记录如何证明用工关系的问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第七条（2012年修正）规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这条法律明确了劳动关系的建立时间是“用工之日”，而非签订劳动合同之日。即使没有书面劳动合同，只要存在实际的用工行为，即劳动者接受用人单位的管理、为用人单位提供有偿劳动，劳动关系即可成立。对于没有劳动合同、工资单和打卡记录的情况，该法条意味着我们可以通过证明“用工事实”来证明劳动关系。例如，劳动者提供了劳动，用人单位接受了劳动并支付了报酬（即使通过非工资单形式），或者劳动者在用人单位的管理下进行工作（可通过工作证、同事证言等证明），这些都可以作为“用工之日”已经发生，劳动关系已经建立的证据。因此，即使缺乏您提到的直接书面材料，依据此条法律，依然可以通过其他能够证明用工事实的间接证据来综合认定劳动关系的存在。
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没有劳动合同、工资单和打卡记录的情况下，证明用工关系可能面临以下法律风险点：1.证据链不完整导致劳动关系无法认定的风险：如果您收集的证据单一或关联性不强，可能无法形成完整的证据链，仲裁委或法院可能因此无法认定您与用人单位之间存在劳动关系。例如，您仅能提供一位同事的书面证言，但该同事已离职且无法联系出庭作证，同时您没有其他任何辅助证据（如工作证、转账记录等），这种情况下，劳动关系的认定就会非常困难，您可能因此无法主张未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金等权益。2.因无法证明具体工资标准而导致权益受损的风险：即使劳动关系得到认定，如果您无法提供工资单、银行流水等能证明具体工资数额的证据，可能会导致无法准确主张拖欠的工资数额或相关的经济补偿（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算）。例如，您主张月工资为8000元，但用人单位声称您的月工资为3000元，而您又没有充分证据证明自己的主张，仲裁委或法院可能会按较低的标准或当地最低工资标准来认定您的工资，从而使您的经济权益受到损失。
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在没有劳动合同、工资单和打卡记录的情况下，证明用工关系时，以下常见的错误操作行为需要避免：1.忽视零散证据的收集和保存：很多劳动者认为没有直接证据就无法证明，从而放弃收集那些看似不起眼的零散证据，如工作群聊天记录、偶尔的工作安排短信、甚至工服、工帽等。这些看似微弱的证据，在形成证据链时可能起到关键的补充作用。例如，某劳动者仅能提供几张穿着工服在单位门口的照片，结合同事的简单证言，也可能帮助仲裁委认定劳动关系。2.与用人单位负责人的沟通缺乏书面记录或录音：有些劳动者在与老板或人事沟通劳动关系事宜时，仅进行口头交流，没有将关键信息（如入职时间、工资标准、工作内容等）通过书面形式（如微信、邮件）固定下来，也没有进行必要的录音。一旦发生争议，对方可能否认相关事实，导致劳动者维权无据。3.拖延维权，超过仲裁时效：根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果劳动者明知或应当知道自己的权益受到侵害（如被拖欠工资、被违法辞退），却长时间不采取维权行动，可能会因超过仲裁时效而丧失胜诉权，即使有部分证据也无法得到法律的支持。为了避免因错误操作导致无法有效证明用工关系，建议您及时向专业律师咨询，获取正确的维权指导。
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在没有劳动合同、工资单和打卡记录的情况下，证明用工关系还可能遇到以下特殊情况或例外情形，这些情形会对问题的处理造成不同影响：1.用人单位否认用工关系且进行反向举证：如果用人单位极力否认与您存在用工关系，并提供证据证明您是“合作关系”（如签订了合作协议、承揽合同），或者证明您是为其他单位或个人提供劳动，这会使您的举证难度大大增加。此时，您需要提供更有力的证据来反驳用人单位的主张，证明您接受用人单位的管理、遵守其规章制度、所提供的劳动是用人单位业务的组成部分等，以区分劳动关系与其他民事关系。这种情况下，劳动关系的认定会更加复杂，可能需要更多的证据交锋和对证据细节的审查。2.涉及劳务派遣或借调等特殊用工形式：如果您实际工作的单位声称您是由劳务派遣单位派遣而来，或者是从其他单位借调的，而您又无法提供与实际用工单位直接建立劳动关系的证据，那么您可能需要先厘清与劳务派遣单位或原单位的关系。这会使证明对象和法律关系变得复杂，您可能需要将劳务派遣单位或原单位一并列为当事人，增加了维权的环节和难度。3.劳动者为个体工商户或个人提供劳务：如果您服务的对象是个体工商户业主或其他个人，而非符合法律规定的“用人单位”（如企业、个体经济组织、民办非企业单位等），那么你们之间可能构成的是劳务关系而非劳动关系。劳务关系不适用《劳动合同法》的相关规定，证明标准和维权途径也与劳动关系不同，这会直接影响您能否通过劳动仲裁等方式主张相关权益。

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