公司部门撤销后调岗是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。根据该法第四十条，若劳动合同订立时的客观情况（如部门撤销）发生重大变化，导致合同无法履行，公司需先与员工协商变更岗位；协商不成，才能提前30天书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，并支付经济补偿。若公司未协商直接调岗或辞退，违反上述规定，员工可主张继续履行合同或要求赔偿金。
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部门撤销导致岗位调整时，员工有权依法维权。公司单方面调岗需与员工协商一致，否则可能违法。若公司强制调岗，员工可拒绝并要求履行原合同；若因此被解除劳动关系，可主张违法解除赔偿金。具体而言：
1. 若劳动合同明确约定岗位且调岗未协商一致，公司无权单方面变更，员工可拒绝到新岗位，并要求按原合同履行。
2. 若调岗导致工作内容、薪资或地点等重大不利变化，员工有权提出异议，协商不成可申请劳动仲裁。
3. 若公司以部门撤销为由直接辞退且未支付赔偿，员工可主张违法解除赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
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部门撤销调岗过程中，员工需防范以下法律风险：
1. 被认定“自愿调岗”的风险：若员工收到调岗通知后未及时书面异议，且到新岗位工作超1个月，可能被视为默认同意。例如，张某因部门撤销被调岗，虽口头反对但工作2个月后申请仲裁，法院可能因超过异议期认定调岗有效。
2. 补偿或赔偿不足的风险：若公司以“客观情况重大变化”解除合同，但未提前30天通知、未支付代通知金，或经济补偿计算基数错误（如未包含奖金、补贴），员工可能少获权益。例如，公司仅按基本工资计算补偿，未计入季度奖金，导致员工损失部分补偿。
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部门撤销调岗的处理结果，可能因以下特殊情形不同：
1. 劳动合同约定“公司可根据经营需要调整岗位”的情形：若条款合法且调岗合理（如新岗位与原职相关、薪资无明显降低），公司有权调岗。例如，李某合同约定“公司有权调整岗位”，部门撤销后调至同部门类似岗位且薪资不变，法院可能支持。
2. 员工不胜任原岗位工作的情形：若公司能证明员工因技能、健康等无法胜任原岗，调岗是为安排适合工作（即使部门未撤销），部门撤销可能成为合理调岗事由，员工拒绝主张难获支持。
3. 公司属“客观情况重大变化”且履行协商程序的情形：若部门撤销因不可预见因素（如市场变化、政策调整），公司已与员工充分协商（如提供多岗位选择、职业培训），协商不成后依法解除并支付补偿，员工再主张违法调岗可能不被支持。

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