结合您的问题，我们可以通过具体法律条文分析其违法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 若用人单位以口头辞退为由解除考勤打卡且未留合同，首先，口头辞退若无法证明有合法理由（如严重违纪），违反《劳动合同法》第三十九条至第四十一条关于合法辞退的规定；其次，解除考勤打卡但员工实际提供劳动的，拒付工资违反《劳动法》第五十条；未签订书面劳动合同则违反《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定。综上，用人单位无法证明合法辞退理由时，口头辞退、解除考勤打卡、未留合同的行为均违反上述法律，构成违法。
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处理此类问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 因生气直接离职：部分员工被口头辞退后情绪激动，未收集证据就直接离开单位，导致无法证明被辞退及停打卡的事实，丧失维权基础。
2. 拒绝沟通或与单位发生冲突：与单位沟通时言语过激或发生肢体冲突，不仅无法解决问题，还可能被单位反咬“严重违纪”，增加维权难度。
3. 忽视时效拖延维权：劳动争议仲裁时效为一年，部分员工认为“等一等单位会妥协”，结果超过时效，即使证据充分也无法通过仲裁维权。
若您已出现上述错误，建议尽快联系律师，尝试通过补充证据或协商方式挽回损失。
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以下特殊情况或例外情形可能影响问题处理：
1. 单位能证明员工严重违反规章制度：若单位有证据（如经民主程序制定的规章制度、员工签字确认的违纪记录）证明您存在严重违纪行为（如连续旷工、泄露商业秘密），则口头辞退及解除考勤打卡可能被认定为合法，您无法主张赔偿金。
2. 员工自愿接受口头辞退：若您在口头辞退时明确表示同意，且未提出异议，后续再主张单位违法解除可能不被支持，仅能按协商解除主张经济补偿金（若有）。
3. 未签合同超过仲裁时效：若您入职已满两年且未签合同，主张未签合同二倍工资的仲裁时效可能已过，无法获得该部分赔偿，仅能主张违法解除的赔偿金。
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您的情况可能存在以下法律风险点：
1. 证据链断裂风险：例如您未留合同，且考勤记录被单位删除，若再无其他证据（如工资流水、工作记录）证明劳动关系及停打卡事实，仲裁或诉讼时可能因举证不能败诉。
2. 经济损失扩大风险：若单位停发工资后您未及时维权，可能导致欠付工资、赔偿金等经济损失无法追回；同时，因未及时找到新工作，还可能产生额外的生活成本损失。

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