公司辞退员工维权时，以下错误操作易致失败：
1. 未及时仲裁：劳动争议需在权益受损起1年内申请仲裁，逾期可能败诉。
2. 忽略程序合法：只看辞退理由，却忽视法定程序（如提前通知、告知工会），程序瑕疵也属违法解除。
3. 未保留关键证据：如辞退通知、工资记录等未保存，无法证明公司违法解除，影响胜诉。
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公司辞退员工处理不当，将面临以下法律风险：
1. 违法解除赔偿：如以“绩效不达标”辞退，却无有效考核标准或证据，法院可能判违法解除，需支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。
2. 仲裁诉讼时效风险：员工未在1年内申请仲裁，或未先仲裁直接起诉，法院可能不予受理，影响维权效果。
上述风险提示：无论公司辞退还是员工维权，均需依法操作并保留充分证据，否则后果不利。
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判断公司辞退员工是否合法，需结合《劳动合同法》第三十九条和第四十条：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，员工存在严重违纪、试用期不符录用条件、被追究刑事责任等情形时，公司可解除合同。若辞退符合条款且履行程序义务（如告知工会、送达书面通知），则属合法解除；反之，无合法理由或未履行程序则构成违法解除。根据第四十八条，员工可请求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿金的两倍，即每工作一年支付两个月工资）。因此，员工起诉时，法院将重点审查辞退理由是否合法、程序是否合规，以判断是否构成违法解除并作出裁判。
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公司辞退员工起诉过程中，以下特殊情况可能影响案件结果：
1. 员工特殊保护期：如处于孕期、产期、哺乳期，公司不得无合法理由辞退，否则将面临更严格审查，法院通常支持员工维权。
2. 经济性裁员程序瑕疵：公司大规模裁员但未履行法定程序（如未提前30日通知工会或全体职工、未向劳动行政部门报告），员工可主张裁员违法并要求赔偿。
3. 已签署离职协议：若员工在诱导或误解下签署离职协议（明确放弃赔偿请求），可能影响后续维权，法院将重点审查协议签署是否出于真实意思表示。
上述情形均可能对案件结果产生重大影响，建议在专业律师指导下审慎处理。

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