针对连续工作十五年临时工是否算劳动者的问题，可依据《劳动合同法》的明确规定进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” 该条款以“用工”为劳动关系建立的核心标准，无论是否签订书面合同、是否名为“临时工”，只要存在实际用工（如接受单位考勤管理、完成单位安排的工作任务、单位定期支付劳动报酬），劳动关系即已建立。连续工作十五年的临时工，若符合上述“用工”特征，即可依据该条款认定为劳动者，享受劳动者的法定权益。
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连续工作十五年的临时工是否算劳动者，核心看是否与用人单位建立劳动关系。
连续工作十五年的临时工通常算劳动者。
1. 若存在实际用工行为（如接受单位管理、按要求提供劳动、单位支付报酬），即使未签书面劳动合同，也构成事实劳动关系，属于劳动者；
2. 若临时工通过劳务派遣公司派遣，与劳务派遣公司建立劳动关系，仍属于劳动者，与用工单位构成用工关系；
3. 若仅为一次性、临时性劳务外包（如单次搬运服务），未形成稳定管理关系，则可能不构成劳动关系，不算劳动者。
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连续工作十五年临时工是否算劳动者，存在以下特殊情况，会对处理结果产生直接影响。
1. 劳务派遣情形：若临时工是通过劳务派遣公司派遣至用工单位，其劳动关系建立在与劳务派遣公司之间，用工单位仅为实际用工方。此时虽仍算劳动者，但维权对象为劳务派遣公司，若劳务派遣公司未缴纳社保，需向其主张权益，而非用工单位；
2. 临时工转为正式工：若临时工在工作期间转为正式工，之前的临时工龄通常计入总工龄，但需单位在劳动合同中明确约定。若单位未约定，可能导致临时工龄不被认可，影响年休假、经济补偿的计算；
3. 非全日制用工情形：若临时工为非全日制用工（如每日工作不超4小时、每周不超24小时），虽属于劳动者，但权益与全日制劳动者不同（如无经济补偿金），需结合实际用工时长判断权益范围。
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连续工作十五年的临时工若未明确劳动者身份，可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 社保权益缺失风险：若单位否认其劳动者身份，可能未缴纳养老保险、医疗保险等社保。例如，某临时工连续工作十五年，单位一直未缴社保，退休时因社保缴费年限不足无法领取养老金，需自行承担养老压力；
2. 经济补偿无法主张风险：若单位违法解除用工关系，临时工因未被认定为劳动者，无法依据《劳动合同法》主张经济补偿金。例如，单位以“临时工到期”为由辞退连续工作十五年的员工，员工因无劳动关系证明，无法索要N+1的经济补偿。

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